Perubahan dan
Perkembangan Organisasi
Disusun oleh:
Novriana Sekar
Anindya
16113570
2KA22
I.
Faktor – Faktor
Perubahan Organisasi
Faktor-faktor
yang menyebabkan perubahan berasal dari dalam maupun dari luar organisasi.
- Faktor internal : tujuan,strategi dan kebijakan organisasi, kegiatan, dan teknologi yang digunakan. Faktor-faktor intern yang mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi antara lain :
1.
Perubahan
kebijaksanaan pimpinan
2.
Perubahan
tujuan
3.
Pemekaran
/ perluasan wilayah operasi organisasi
4.
Volume
kegiatan yang bertambah banyak
5.
Tingkat
pengetahuan dan keterampilan dari para anggota organisasi
6.
Sikap
dan perilaku dari para anggota organisasi
7.
Berbagai
macam ketentuan atau peraturan baru yang berlaku dalam organisasi
8.
Problem
hubungan antar anggota,
9.
Problem
dalam proses kerja sama,
10.
Problem
keuangan.
- Faktor eksternal : politik, pendidikan, ekonomi, sosial, kebudayaan, dan teknologi. Lingkungan ekstern adalah keseluruhan faktor yang ada di luar organisasi yang mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Lingkungan ekstern tidak hanya mempengaruhi organisasi tertentu, tetapi juga terhadap semua organisasi yang ada di masyarakat. Faktor – faktor yang termasuk dalam lingkungan ekstern cukup banyak, di antaranya adalah :
1.
Politik,
meliputi segala sesuatu yang berhubungan dengan pemerintahan
2.
Hukum,
meliputi semua ketentuan yang berlaku yang harus ditaati oleh setiap orang baik
secara individu maupun secara kelompok
3.
Kebudayaan,
meliputi kebudayaan material dan kebudayaan nonmaterial. Kebudayaan material
mengenal berbagai macam alat dan barang-barang dengan cara kerja mekanis,
elektris, atau elektronis, merupakan faktor yang berpengaruh cukup besar
terhadap kehidupan organisasi.
4.
Teknologi,
segenap hasil kemajuan dan teknik perkembangan industri peralatan modern.
Teknologi meliputi tingkat pekembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam
bidang manufaktur, dan fasilitas-fasilitas lain serta mencakup kemampuan
masyarakat untuk mengembangkan dan menerapkannya
5.
Sumber
alam, meliputi segenap potensi sumber alam baik di darat, laut maupun udara,
berupa tanah, air, energi, flora, fauna dan lain-lain termasuk pula geografi
dan iklim.
6.
Demografi,
meliputi sumber tenaga kerja yang tersedia dalam masyarakat, yang dapat
diperinci menurut jenis kelamin, tingkat umur, jumlah dan bagaimana sistem
penyebarannya.
7.
Sosiologi,
ilmu tentang kehidupan manusia dalam lingkungan kelompok, atau ilmu tentang
masyarakat.
II.
Perubahan
Sikap organisasi
dalam menghadapi terjadinya perubahan lingkungan intern/ ekstern, yaitu :
1.
Mengadakan
perubahan struktur organisasi.
2.
Mengubah
sikap & perilaku pegawai.
3.
Mengubah
tata aliran kerja.
4.
Mengubah
peralatan kerja.
5.
Mengubah
prosedure kerja.
6.
Mengadakan
perubahan dalam hubungan kerja antar personel.
III.
Proses Perubahan
Perubahan
Organisasi merupakan modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi.
Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi, seperti
jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen,
mesin-mesin, rancangan organisasi, dan sebagainya.
Proses perubahan,
yaitu:
1.
Mengadakan
pengkajian.
2.
Mengadakan
identifikasi.
3.
Menetapkan
perubahan.
4.
Menentukan
strategi.
5.
Melakukan
evaluasi.
Dorongan
untuk Berubah
Alasan mendasar
organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu yang relevan bagi
organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu, organisasi tidak
punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi karena adanya
dorongan untuk berubah, yang berasal dari:
1.
Dorongan
Eksternal
Dorongan
eksternal yang mendorong organisasi untuk mengadakan perubahan berasal dari
lingkungan umum organisasi. Adanya aturan baru dalam produksi dan persaingan,
politik, hukum baru, keputusan pengadilan, dan sebagainya akan mempengaruhi
organisasi. Disamping itu, berbagai dimensi seperti teknologi, ekonomi dan
sosiokultural juga mempengaruhi organisasi untuk melakukan perubahan.
2.
Dorongan
Internal
Pada dasarnya
dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Adanya revisi
strategi organisasi oleh manajemen puncak, akan menghasilkan perubahan
organisasi. Dorongan internal lainnya mungkin direfleksikan oleh dorongan
eksternal. Misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya akan bergeser, seiring
bergesernya nilai sosiokultural. Akibatnya mereka menuntut suatu perubahan
dalam jam kerja, atau perubahan kondisi kerja.
Dua
Jenis Perubahan
Secara umum ada
dua jenis perubahan dalam organisasi.
1.
Perubahan
Terencana
Perubahan
terencana adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara
berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang.
2.
Perubahan
Reaktif
Perubahan reaktif
adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa ketika muncul.
Langkah-langkah
komprehensif dalam proses perubahan
Ada tujuh langkah
komprehensif yang ditempuh dalam proses perubahan
organisasi.
Langkah-langkah tersebut yaitu:
1.
Mengenali
kebutuhan akan perubahan
2.
Menetapkan
tujuan perubahan
3.
Mendiagnosis
apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan
4.
Memilih
teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai tujuan
5.
Merencanakan
implementasi untuk perubahan
6.
Mengimplementasikan
perencanaan perubahan
7.
Mengevaluasi
perubahan dan tindak lanjut
IV.
Pengembangan Organisasi
Ciri-ciri
Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi
yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1.
Merupakan
strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki
sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat dan akurat tentang permasalahan
yang dihadapi oleh suatu organisasi.
2.
Merupakan
kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan
terjadi terhadap suatu organisasi.
3.
Menekankan
cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi
dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4.
Mengandung
nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5.
Menggunakan
pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi,
interaksi dan interdependensi antara organisasi sau dengan organisasi yang
lainnya.
6.
Berbagai
satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
7.
Menggunakan
pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
V.
Metode Pengembangan Organisasi
Metode
Pengembangan Perilaku :
1.
Jaringan
Manajerial (Managerial Grid)
Jaringan
manajerial atau kisi manajerial (managerial grid), disebut juga latiahan
jaringan (grid training), adalah suatu metode pengembangan organisasi yang di
dasarkan jaringan manajerial. Teori ini di pelopori oleh Robert Blake dan Jane
Mouton. Dalam metode ini dikenal dua dimensi dua prilaku pimpinan, yaitu
prilaku pimpinan yang memusatkan perhatian pada produksi, dan prilaku pimpinan
yang memusatkan prilakunya pada orang. Dari segi intensitasnya, seorang
pimpinan mungkin dapat menerapkan sekaligus dua prilaku tersebut dalam
intensitas yang sama atau berbeda.
Kelima gaya
kepemimpinan itu dapat di jelaskan dengan mempergunaka gambar jaringan
menajerial di bawah ini. Sumbu X menunjukan prilaku pimpinan yang memusatka
pada orang dan sumbu Y adalah pemimpin yang memusatkan
perhatianya terhadap produksi.
Menurut gambar
tersebut, lima gaya kepemimpinan dalam manajerial grid, adalah sebagai berikut:
1.
Grid
1.1 menunjukan prilaku pimpinan dengan perhatian yang
rendah baik tehadap produksi maupun terhadap orang. Pada Grid
ini pimpinan hanya bertindak sebagai perantara, menyalurkan informasi dari atas
kepada bawahan.
2.
Grid
9;1 menunjukan prilaku pimpinan dengan perhatian yang tinggi terhadap produksi
dan rendah terhadap orang. Pimpinan hanya mementingkan tingkat produksi dan
kurang memperhatiakan orang-orang yang membantunya. Pada Grid ini pimpinan
bersifat Otoriter.
3.
Grid
1.9 menujukan prilaku pimpinan yang rendah perhatianya terhadap hasil produksi
, namu tinggi terhadap orang-orang yang berkerja. Pada Grid ini pimpinan
menciptakan tempat kerja yang penuh persahabatan.
4.
Grid
9.9 menunjukan adanya prilaku pimpinan dengan perhatian tinggi terhadam orang
dan pada hasil produksi. Inilah gaya kepemimpinan yang paling efektif.
5.
Grid
5.5 menujukan adanya prilaku pimpinan dengan perhatian yang medium baik terhada
orang maupun produksi. Dalam hasil produksi pimpinan tidak mau membua target
yang mungkin sulit di capai.
2.
Latihan
Kepekaan
Latihan kepekaan
(sensitifity training) merupakan latihan dengan kelompok. Oleh karena itu
metode ini di namakan pula metode T-groupe (T= Training). Dalam metode ini yang
di maksud dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap
hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan
bahwa kesulitan untuk berprestasi di sebabkan oleh adanya persoalan emosional
dari kelompok orang-orang yang harus mencapai tujuan. Metode ini beranggapan
bahwa apabila persoalan emosional itu dapat di atas maka dengan sendirinya
kesulitan untuk beradaptasi dapat di hilangkan.
Oleh karena itu
tujuan dari pada latihan kepekaan adalah mempertajam daya peka,
perasaan(emosi), dan kecepatan reaksi dalam menghadapi beberapa persoalan.
Dalam latihan ini anggota kelompok di beri movasiuntuk belajar mengenai diri
sendiri dalam menghadapi orang lain, kebutuhan dan sikap mereka sendiri. Sikap
ini dapat terungkap melalui dua jalur, yaitu melalui mereka sendiri terhadap
orang lain, dan melalui prilaku orang lain terhadap diri mereka sendiri.
3.
Pembentukan
Tim
Pembentukan Tim
(Team Feedback) adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari
para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan
tingkah laku,sikap,serta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap
anggota organisasi. Data-data yang telah dikumpulkan kemudian di susun dan di
kembangan kepada para anggota organisasi yang telah di survai untuk
didiskusikan. Dari hasil diskusi akan di perpleh umpan balik(feedback) dari
para anggota organisasi yang telah di survey, apakah perlu di adakan perubahan
atau tidak.
4.
Umpan
Balik Survei
Metode
Pengembangan Ketrampilan dan Sikap :
1.
On
The Job Training
2.
Job
Instruction Training
3.
Of
The Job Training
1.
Lecture
2.
Video
Presentation
3.
Role
Playing
4.
Case
Study
5.
Simulation
6.
Self
Study
7.
Programmed
Learning
8.
Laboratory
Training
4.
Vestibule
Training
VI.
Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap
Metode ini
merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus dengan
tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota
organisasi. Oleh karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training adalah
suatu proses pengembangan kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan
sikap tingkah laku dari para anggota organisasi. Program latihan dapat
dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya ialah latihan di tempat kerja,
latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan latihan di
tempat kerja tiruan.
1.
Latihan
di tempat kerja : Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini
melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih
efisien. Keuntungan yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara
lain, sangat ekonomis karena para peserta tetap produktif selama mereka
mengikuti dan menjalankan latihan, selain itu prestasi anggota organisasi tidak
akan berkurang atau hilang, hal ini sangat berbeda apabila dibanding dengan
latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang di luar tempat kerja
akan mengakibatkan sebagian prestasi hilang apabila peserta latihan kembali ke
tempat kerjanya masing-masing.
2.
Latihan
instruksi kerja : Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training (latihan
mengenai proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Para peserta latihan
mula-mula diperkenalkan dengan pekerjaan, dan kepada mereka diberikan berbagai
instruksi dan demonstrasi secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan.) Job
Methode Training (Latihan yang berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job
Relation Training (Latihan yang berhubungan dengan faktor manusian di dalam
pekerjaannya setiap hari)
3.
Latihan di luar
tempat kerja : merupakan latihan yang diadakan di luar tempat kerja. Salah satu
keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta latihan
untuk lebih memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak dibebani
dengan pekerjaan selama mereka mengikuti latihan.
4.
Latihan
di tempat kerja tiruan : adalah latihan yang diberikan pada tempat kerja
tiruan. Latihan ini umumnya diberikan kepada mereka yang bekerja di
tempat-tempat kerja yang membawa risiko cukup besar. Dengan latihan ini
diharapkan para peserta lebih banyak menguasai tentang teknik-teknik kerja yang
baik.
BAB III
ANALISIS
Jika diamati dengan seksama, maka Organisasi memiliki perubahan serta
perkembangan yang ada dikarenakan oleh berbagai macam faktor yang
mempengaruhinya. Faktor – faktor tersebut dapat mendukung majunya organisasi
tersebut, namun juga dapat menjatuhkan organisasi yang sedang berjalan. Hal
yang terpenting untuk dihindari adalah perencanaan yang matang didalam menghadapi
perkembangan dan perubahan dari organisasi tersebut, baik yang disebabkan oleh
faktor internal maupun faktor eksternal
BAB IV
REFERENSI
I.
Faktor – Faktor
Perubahan Organisasi
Faktor-faktor
yang menyebabkan perubahan berasal dari dalam maupun dari luar organisasi.
- Faktor internal : tujuan,strategi dan kebijakan organisasi, kegiatan, dan teknologi yang digunakan. Faktor-faktor intern yang mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi antara lain :
1.
Perubahan
kebijaksanaan pimpinan
2.
Perubahan
tujuan
3.
Pemekaran
/ perluasan wilayah operasi organisasi
4.
Volume
kegiatan yang bertambah banyak
5.
Tingkat
pengetahuan dan keterampilan dari para anggota organisasi
6.
Sikap
dan perilaku dari para anggota organisasi
7.
Berbagai
macam ketentuan atau peraturan baru yang berlaku dalam organisasi
8.
Problem
hubungan antar anggota,
9.
Problem
dalam proses kerja sama,
10.
Problem
keuangan.
- Faktor eksternal : politik, pendidikan, ekonomi, sosial, kebudayaan, dan teknologi. Lingkungan ekstern adalah keseluruhan faktor yang ada di luar organisasi yang mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Lingkungan ekstern tidak hanya mempengaruhi organisasi tertentu, tetapi juga terhadap semua organisasi yang ada di masyarakat. Faktor – faktor yang termasuk dalam lingkungan ekstern cukup banyak, di antaranya adalah :
1.
Politik,
meliputi segala sesuatu yang berhubungan dengan pemerintahan
2.
Hukum,
meliputi semua ketentuan yang berlaku yang harus ditaati oleh setiap orang baik
secara individu maupun secara kelompok
3.
Kebudayaan,
meliputi kebudayaan material dan kebudayaan nonmaterial. Kebudayaan material
mengenal berbagai macam alat dan barang-barang dengan cara kerja mekanis, elektris,
atau elektronis, merupakan faktor yang berpengaruh cukup besar terhadap
kehidupan organisasi.
4.
Teknologi,
segenap hasil kemajuan dan teknik perkembangan industri peralatan modern.
Teknologi meliputi tingkat pekembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam
bidang manufaktur, dan fasilitas-fasilitas lain serta mencakup kemampuan
masyarakat untuk mengembangkan dan menerapkannya
5.
Sumber
alam, meliputi segenap potensi sumber alam baik di darat, laut maupun udara,
berupa tanah, air, energi, flora, fauna dan lain-lain termasuk pula geografi
dan iklim.
6.
Demografi,
meliputi sumber tenaga kerja yang tersedia dalam masyarakat, yang dapat
diperinci menurut jenis kelamin, tingkat umur, jumlah dan bagaimana sistem
penyebarannya.
7.
Sosiologi,
ilmu tentang kehidupan manusia dalam lingkungan kelompok, atau ilmu tentang
masyarakat.
8.
II.
Perubahan
Sikap organisasi
dalam menghadapi terjadinya perubahan lingkungan intern/ ekstern, yaitu :
1.
Mengadakan
perubahan struktur organisasi.
2.
Mengubah
sikap & perilaku pegawai.
3.
Mengubah
tata aliran kerja.
4.
Mengubah
peralatan kerja.
5.
Mengubah
prosedure kerja.
6.
Mengadakan
perubahan dalam hubungan kerja antar personel.
III.
Proses Perubahan
Perubahan
Organisasi merupakan modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi.
Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi, seperti
jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen,
mesin-mesin, rancangan organisasi, dan sebagainya.
Proses perubahan,
yaitu:
1.
Mengadakan
pengkajian.
2.
Mengadakan
identifikasi.
3.
Menetapkan
perubahan.
4.
Menentukan
strategi.
5.
Melakukan
evaluasi.
Dorongan
untuk Berubah
Alasan mendasar
organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu yang relevan bagi
organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu, organisasi tidak
punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi karena adanya
dorongan untuk berubah, yang berasal dari:
1.
Dorongan
Eksternal
Dorongan
eksternal yang mendorong organisasi untuk mengadakan perubahan berasal dari
lingkungan umum organisasi. Adanya aturan baru dalam produksi dan persaingan,
politik, hukum baru, keputusan pengadilan, dan sebagainya akan mempengaruhi
organisasi. Disamping itu, berbagai dimensi seperti teknologi, ekonomi dan
sosiokultural juga mempengaruhi organisasi untuk melakukan perubahan.
2.
Dorongan
Internal
Pada dasarnya
dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Adanya revisi
strategi organisasi oleh manajemen puncak, akan menghasilkan perubahan
organisasi. Dorongan internal lainnya mungkin direfleksikan oleh dorongan
eksternal. Misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya akan bergeser, seiring
bergesernya nilai sosiokultural. Akibatnya mereka menuntut suatu perubahan
dalam jam kerja, atau perubahan kondisi kerja.
Dua
Jenis Perubahan
Secara umum ada
dua jenis perubahan dalam organisasi.
1.
Perubahan
Terencana
Perubahan
terencana adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara
berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang.
2.
Perubahan
Reaktif
Perubahan reaktif
adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa ketika muncul.
Langkah-langkah
komprehensif dalam proses perubahan
Ada tujuh langkah
komprehensif yang ditempuh dalam proses perubahan
organisasi.
Langkah-langkah tersebut yaitu:
1.
Mengenali
kebutuhan akan perubahan
2.
Menetapkan
tujuan perubahan
3.
Mendiagnosis
apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan
4.
Memilih
teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai tujuan
5.
Merencanakan
implementasi untuk perubahan
6.
Mengimplementasikan
perencanaan perubahan
7.
Mengevaluasi
perubahan dan tindak lanjut
IV.
Pengembangan Organisasi
Ciri-ciri
Pengembangan Organisasi
Pengembangan
organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1.
Merupakan
strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki
sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat dan akurat tentang permasalahan
yang dihadapi oleh suatu organisasi.
2.
Merupakan
kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan
terjadi terhadap suatu organisasi.
3.
Menekankan
cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi
dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4.
Mengandung
nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5.
Menggunakan
pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi,
interaksi dan interdependensi antara organisasi sau dengan organisasi yang
lainnya.
6.
Berbagai
satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
7.
Menggunakan
pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
V.
Metode Pengembangan Organisasi
Metode
Pengembangan Perilaku :
1.
Jaringan
Manajerial (Managerial Grid)
Jaringan
manajerial atau kisi manajerial (managerial grid), disebut juga latiahan
jaringan (grid training), adalah suatu metode pengembangan organisasi yang di
dasarkan jaringan manajerial. Teori ini di pelopori oleh Robert Blake dan Jane
Mouton. Dalam metode ini dikenal dua dimensi dua prilaku pimpinan, yaitu
prilaku pimpinan yang memusatkan perhatian pada produksi, dan prilaku pimpinan
yang memusatkan prilakunya pada orang. Dari segi intensitasnya, seorang
pimpinan mungkin dapat menerapkan sekaligus dua prilaku tersebut dalam
intensitas yang sama atau berbeda.
Kelima gaya
kepemimpinan itu dapat di jelaskan dengan mempergunaka gambar jaringan
menajerial di bawah ini. Sumbu X menunjukan prilaku pimpinan yang memusatka
pada orang dan sumbu Y adalah pemimpin yang memusatkan
perhatianya terhadap produksi.
Menurut gambar
tersebut, lima gaya kepemimpinan dalam manajerial grid, adalah sebagai berikut:
1.
Grid
1.1 menunjukan prilaku pimpinan dengan perhatian yang
rendah baik tehadap produksi maupun terhadap orang. Pada Grid
ini pimpinan hanya bertindak sebagai perantara, menyalurkan informasi dari atas
kepada bawahan.
2.
Grid
9;1 menunjukan prilaku pimpinan dengan perhatian yang tinggi terhadap produksi
dan rendah terhadap orang. Pimpinan hanya mementingkan tingkat produksi dan
kurang memperhatiakan orang-orang yang membantunya. Pada Grid ini pimpinan
bersifat Otoriter.
3.
Grid
1.9 menujukan prilaku pimpinan yang rendah perhatianya terhadap hasil produksi
, namu tinggi terhadap orang-orang yang berkerja. Pada Grid ini pimpinan
menciptakan tempat kerja yang penuh persahabatan.
4.
Grid
9.9 menunjukan adanya prilaku pimpinan dengan perhatian tinggi terhadam orang
dan pada hasil produksi. Inilah gaya kepemimpinan yang paling efektif.
5.
Grid
5.5 menujukan adanya prilaku pimpinan dengan perhatian yang medium baik terhada
orang maupun produksi. Dalam hasil produksi pimpinan tidak mau membua target
yang mungkin sulit di capai.
2.
Latihan
Kepekaan
Latihan kepekaan
(sensitifity training) merupakan latihan dengan kelompok. Oleh karena itu
metode ini di namakan pula metode T-groupe (T= Training). Dalam metode ini yang
di maksud dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap
hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan
bahwa kesulitan untuk berprestasi di sebabkan oleh adanya persoalan emosional
dari kelompok orang-orang yang harus mencapai tujuan. Metode ini beranggapan
bahwa apabila persoalan emosional itu dapat di atas maka dengan sendirinya
kesulitan untuk beradaptasi dapat di hilangkan.
Oleh karena itu
tujuan dari pada latihan kepekaan adalah mempertajam daya peka,
perasaan(emosi), dan kecepatan reaksi dalam menghadapi beberapa persoalan.
Dalam latihan ini anggota kelompok di beri movasiuntuk belajar mengenai diri
sendiri dalam menghadapi orang lain, kebutuhan dan sikap mereka sendiri. Sikap
ini dapat terungkap melalui dua jalur, yaitu melalui mereka sendiri terhadap
orang lain, dan melalui prilaku orang lain terhadap diri mereka sendiri.
3.
Pembentukan
Tim
Pembentukan Tim (Team
Feedback) adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para
anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah
laku,sikap,serta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota
organisasi. Data-data yang telah dikumpulkan kemudian di susun dan di kembangan
kepada para anggota organisasi yang telah di survai untuk didiskusikan. Dari
hasil diskusi akan di perpleh umpan balik(feedback) dari para anggota
organisasi yang telah di survey, apakah perlu di adakan perubahan atau tidak.
4.
Umpan
Balik Survei
Metode
Pengembangan Ketrampilan dan Sikap :
1.
On
The Job Training
2.
Job
Instruction Training
3.
Of
The Job Training
1.
Lecture
2.
Video
Presentation
3.
Role
Playing
4.
Case
Study
5.
Simulation
6.
Self
Study
7.
Programmed
Learning
8.
Laboratory
Training
4.
Vestibule
Training
VI.
Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap
Metode ini
merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus dengan
tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota
organisasi. Oleh karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training adalah
suatu proses pengembangan kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan
sikap tingkah laku dari para anggota organisasi. Program latihan dapat
dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya ialah latihan di tempat kerja,
latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan latihan di
tempat kerja tiruan.
1.
Latihan
di tempat kerja : Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini
melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih
efisien. Keuntungan yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara
lain, sangat ekonomis karena para peserta tetap produktif selama mereka
mengikuti dan menjalankan latihan, selain itu prestasi anggota organisasi tidak
akan berkurang atau hilang, hal ini sangat berbeda apabila dibanding dengan
latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang di luar tempat kerja
akan mengakibatkan sebagian prestasi hilang apabila peserta latihan kembali ke
tempat kerjanya masing-masing.
2.
Latihan
instruksi kerja : Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training (latihan
mengenai proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Para peserta latihan
mula-mula diperkenalkan dengan pekerjaan, dan kepada mereka diberikan berbagai
instruksi dan demonstrasi secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan.) Job
Methode Training (Latihan yang berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job
Relation Training (Latihan yang berhubungan dengan faktor manusian di dalam
pekerjaannya setiap hari)
3.
Latihan
di luar tempat kerja : merupakan latihan yang diadakan di luar tempat kerja.
Salah satu keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta
latihan untuk lebih memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak dibebani
dengan pekerjaan selama mereka mengikuti latihan.
4.
Latihan
di tempat kerja tiruan : adalah latihan yang diberikan pada tempat kerja
tiruan. Latihan ini umumnya diberikan kepada mereka yang bekerja di
tempat-tempat kerja yang membawa risiko cukup besar. Dengan latihan ini
diharapkan para peserta lebih banyak menguasai tentang teknik-teknik kerja yang
baik.
BAB III
ANALISIS
Jika diamati dengan seksama, maka Organisasi memiliki perubahan serta
perkembangan yang ada dikarenakan oleh berbagai macam faktor yang
mempengaruhinya. Faktor – faktor tersebut dapat mendukung majunya organisasi
tersebut, namun juga dapat menjatuhkan organisasi yang sedang berjalan. Hal
yang terpenting untuk dihindari adalah perencanaan yang matang didalam
menghadapi perkembangan dan perubahan dari organisasi tersebut, baik yang
disebabkan oleh faktor internal maupun faktor eksternal
BAB IV
REFERENSI
apa atuh ka opi mah huft aku mah gangerti ini pos apaan :((
BalasHapus